こんにちは！
会社をクビになってしまうと、
クビになった日以降の給料は支払われません。
また出社することが出来ません。
懲戒解雇では、退職金の金額が減ったり、
支払われないこともあります。
クビの理由によっては、再就職がなかなか
うまくいかないこともあります。
労働者にとっては、クビは命取りです。
そのため法律では、労働者をクビにするための
要件は厳しく定められています。
労働契約法第16条
「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると
認められない場合」は、クビにすることは、その権利を
濫用するものとして無効になります。
会社側として労働者をクビにするときには、
合理性や相当性が肯定される必要があります。
労働者に対して、クビを免れるような機会を
提供しないといけません。
会社は労働者をクビにする前に、
様々な措置を講じます。
〇〇をしたらクビと伝えられたら、注意勧告です。
業務を改善するように会社は労働者を指導しないと
いけません。
書面で交付されたら要注意です。
争いの時に使われることもあるからです。
会社は可能な限り労働者をクビにすることなく、
雇い続けるように努力しなければならないと
されています。
他の職種や場所で雇い続けることが出来ないか
検討する必要があります。
入社前に職種や勤務地を限定していた場合は、
職種の変更や転勤が検討されずに、
クビになることもあります。
争いで負けると、労働者から賃金や損害賠償を
会社は請求されるので、労働者に自主退職するように
促すことになります。
労働者のミスに対して、始末書の提出を求めるといった
措置が講じられます。
懲戒処分として、減給・降格・出勤停止を会社が
命じられたら注意です。
会社は労働者を懲戒解雇する前に、労働者に弁明の
機会を与えなくてはなりません。
会社の経営がうまくいっていない場合は、
新規に従業員を採用しないようにします。
それでも不十分だと従業員をクビにすることもあります。
不採算部門の閉鎖を行うことで、経費を削減することも
あるので、クビのリスクがあります。
希望退職を募る場合もあります。
自分から辞める意思のある労働者を退職させます。
退職金が上乗せされるといった措置があります。
クビの理由に非行や無断欠勤があり、それが事実なら
改善するようにします。
能力不足と指摘された場合には、会社が指摘する
具体的な事実を確認します。
会社が実現性の乏しいノルマを達成できなかった時に
過酷な措置を受け入れるように言われた場合は、
安易に承諾しないようにします。
退職勧奨に応じる義務はありません。
応じる意思がない場合は、その旨を明確に会社に伝えます。
解雇事由に該当する事情がないのであれば、
クビにされる理由はありません。
他の業務についての労務の提供を申し出ることも出来ます。
配置転換に非協力的な態度は示さないようにします。
やむなくクビにしたと主張される場合があるからです。
クビになる事情により、具体的な対処法が異なります。
早めに弁護士に相談するようにします。
中小企業では、事前に何らかの措置を講ずることなく、
クビにすることも見受けられます。
その場合はクビが有効にはならない可能性があります。
万が一クビになっても争うことは可能です。
頭が真っ白になってしまい、退職に応じてしまうこともあります。
会社に勤める限り、クビになるリスクはあります。
クビになる理由を分析します。
争いたくない場合は、配置転換や転勤を受け入れます。
また再就職に備えます。再就職する場合は争わずに
円満な退職を目指すようにします。争いがあったことは
再就職でのプラスにはならないからです。人間的に
問題があったのではと思われる可能性もあります。
事実はそうではないとしてもです。
クビになった場合、どうするのが一番良いのかという
選択は自分ひとりで決めないようにします。
信頼できる人や弁護士に相談します。
