こんにちは！
出向について企業が注意すべきポイントは
権利濫用に該当しないようにすることです。
出向するための正当な理由がなければ
出向命令は認められない場合があります。
正当な理由や必要性がないにも関わらず
出向命令を強行しようとすると
権利濫用として労働契約法に違反する可能性があります。
出向によって被る労働者の不利益の有無や程度や
出向対象者における基準の合理性や
企業経営における出向の必要性の有無や
動機の重要度が判断材料とされます。
転籍出向は従業員の同意が必要です。
在籍出向は就業規則などの規定に基づき
企業が命令できることに対して
転籍出向の場合は一方的に命令できません。
転籍によって在籍する企業が変わると
待遇やキャリアに変化が起きる可能性があるからです。
企業が転籍出向を検討する際は
あらかじめ従業員と話し合い本人の意思を確認します。
出向では社会保険や福利厚生などの取扱いについて
整理しておく必要があります。
従業員に対して実際に給与を支払っている企業が
社会保険料の支払い責任を負います。
在籍出向の場合は出向元と出向先企業のどちらが
給与支払いを受け持つのかを明確にしましょう。
福利厚生は企業が任意で用意するものであるので
双方の福利厚生を二重で適用することも出来ます。
出向契約を定める際には対象従業員にとって
不利益にならないようにすることです。
対象従業員にとって出向のメリットは
業務の知見が広がることや経験を積めることや
人脈を拡大できることです。
反対にデメリットは新たな人間関係や業務内容に
慣れるまで時間が掛かることです。
出向先企業にとってのメリットは組織の活性化や
出向元企業との信頼関係の構築です。
反対にデメリットは人材の受け入れ態勢の整備や
教育コストが掛かることです。
出向元企業のメリットは人材育成を進められることと
出向先企業との信頼関係構築です。
反対にデメリットは自社の人材ソースが不足することで
組織や業績に悪い影響が出る場合があることです。
転籍出向を行う場合は従業員の在籍が出向元から
出向先へと移るので特に注意して書類を用意します。
転籍同意書や転籍辞令や転籍協定書が必要です。
出向元と出向先で事前調整を行い、対象従業員の同意を
得た上で作成することです。
出向の状況に合わせて「退職・再雇用型」か
「労働契約譲渡型」を踏まえて作成します。
転籍日や転籍企業名や労働条件を明記します。
