こんにちは！
出向を命令する際に企業が注意するポイントは、きちんと労働条件などを提示した上で
個別で同意を得ておくことです。
従業員を異なる企業へ配置換えする出向は、ややネガティブなイメージです。
しかし実際は従業員のスキルアップや、出向先企業との関係性強化など
多くのメリットがあります。
従業員に出向を命じる際には、出向に掛かる同意書・出向通知書・出向辞令・
出向契約書が必要です・
出向契約書は出向先企業と出向元企業が締結するものです。
出向期間や職務や勤務場所など従業員の取扱いを細かく定めます。
双方できちんと協議を行った上で出向に伴う条件を決めます。
出向に掛かる同意書を得る際には、出向契約に基づいた内容を従業員へ
しっかり説明を行った上で同意を得ることが重要です。
就業規則や労働協約によって出向を命じる旨が定められている場合は
同意書の作成は必須ではありません。
基本的に出向の期間は出向契約によって定められます。
何らかの理由によって期間内で出向解除になる可能性もあるので
あらかじめ出向契約にその旨を盛り込みます。
従業員に不満が生じないように合理的な理由をきちんと提示します。
出向解除を行う際は出向元企業から従業員に通知を出し、出向解除を行う旨を
知らせます。
出向先企業から出向元企業へ対価が支払われている場合は、営利目的を疑われる
きっかけになります。
何らかの対価を受ける場合は、金額や支払う時期、回数などに整合性をもたせます。
契約上は出向であるにも関わらず、実態は労働供給である場合は偽装出向と
みなされます。
労働者供給事業を行う際は、職業安定法によって許可を得ることが
定められています。
無許可で労働者供給事業を行うために出向を装うケースもあります。
出向とみなされるためには、経営や技術について指南を受ける、人事交流を行う
など出向の目的を明確にしておく必要があります。
出向先企業との雇用関係を終え、出向先企業と新たに雇用契約を結ぶ転籍出向では
出向者本人から個別にかつ具体的に同意を得ることが必須条件です。
いずれ出向元企業に戻る在籍出向とは違い、転籍出向は完全に元の勤務先を
退職することになります。
転職に近い形での出向になることから、従業員の同意は必ず取得します。
複数の面談を設け、より従業員の納得感を得ながら同意を得ます。
在籍出向に比べてより従業員の生活が変化しやすい転籍出向は
権利の濫用にあたらないように、さらに慎重な配慮が求められます。
